Uno de los temas más candentes en las empresas actualmente es la mejora de las competencias, la reconversión y la redefinición de los puestos de trabajo para el futuro. Es algo tan presente que, en una reciente encuesta, el 34% de los CEO lo consideraban como una de sus «tres principales amenazas para el crecimiento».

Es un tema complejo, y que en muchas ocasiones se aborda de forma un poco descontrolada. Muchas empresas están comprando el acceso a grandes «centrales de formación» en un intento de mantener capacitado a su personal, con resultados poco claros. Mientras algunas se orientan hacia «academias de capacidades» con gran éxito, otras compran cuentas business de diferentes plataformas online de aprendizaje y grandes bibliotecas de contenidos y cruzan los dedos. Con frecuencia, estas plataformas se basan principalmente en vídeos, abarcan una grandísima variedad de temas, y la inmensa mayoría de empleados no la usarán jamás porque, simplemente, no tienen tiempo. No es una inversión muy eficiente si no se centra en las capacidades que verdaderamente se necesitan.

La «verdadera formación» requiere un enfoque profundo en las capacidades integrales que necesitan los distintos empleados. Los técnicos de servicio necesitan información periódica sobre los productos y las correcciones; los vendedores necesitan una actualización constante de los mensajes, los precios, las tendencias del sector y las nuevas soluciones; los ingenieros necesitan comprender las nuevas tecnologías y técnicas de su disciplina; y los directivos, por supuesto, necesitan aprender todas las complejidades del liderazgo, la gestión, la supervisión y la alineación.

En conjunto, se trata de un rompecabezas muy complejo.

Empresas como LinkedIn han creado «nubes de habilidades» que supuestamente se nutren de gran cantidad de formadores, infieren tus habilidades (leyendo tu currículum y tu experiencia profesional) y te «recomiendan» contenido para que mejores en tu trabajo. Seguramente no es mala idea, pero la gente no suele valorar mucho este contenido «recomendado» por una máquina. Por el contrario, le dan más valor a un contenido específico diseñado a medida.

Hard Skills frente a Soft Skills

Las empresas agrupan sus necesidades de habilidades profesionales en dos tipos: las habilidades técnicas para realizar tareas, o «hard skills, y las «soft skills» relacionadas con las personas y la gestión. Hay muchas maneras de definir esta distinción, pero cualquiera de ellas nos lleva a un error de percepción. ¿Por qué?

Porque la mayoría de la gente piensa que las hard skills son duras y las soft skills son blandas. Y más bien sucede al contrario. Las hard skills son blandas y moldeables (cambian todo el tiempo, se quedan obsoletas constantemente y son relativamente fáciles de aprender), y las soft skills son duras (son difíciles de construir, resultan críticas para el trabajo, y cuesta mucho trabajo adquirirlas).

De Soft Skills a Power Skills

Durante los últimos años se ha consolidado la idea de que debemos cambiar el nombre de las Soft Skills por el de «Power Skills«, Habilidades Poderosas, porque en realidad son las que te dan verdadero «poder» en el trabajo. Hay numerosas investigaciones y estudios que lo demuestran:

• • Una mayor capacidad en «habilidades blandas» incrementa la productividad y la retención de talento en la empresa en un 12% (Universidad de Michigan, 2017) .
  • Las habilidades relacionadas con la inteligencia emocional son el 90% de los atributos distintivos de los mejores líderes. La inteligencia emocional es el «sine qua non» del Liderazgo (Daniel Goleman, 2004).

Las habilidades del futuro no son técnicas, son conductuales. Sí, los ingenieros, los diseñadores y los técnicos tienen que saber construir y arreglar cosas (y todos tenemos que saber utilizar nuestros ordenadores y herramientas en el trabajo). Pero como señala una reciente investigación de IBM, los líderes empresariales se están dando cuenta de que pueden «comprar» estas habilidades técnicas (o crearlas internamente, a un coste cada vez menor) con relativa facilidad. Son las Power Skills las que requieren esfuerzo y son difíciles de encontrar.

Concretamente, en el informe «The enterprise guide to closing the skills gap«, del IBM Institute for Business Value, se indica que, en una encuesta global realizada a directivos en 2018 sobre las habilidades más críticas para el trabajo, 8 de las 12 primeras eran Soft Power Skills:

Estas habilidades no son «blandas»: son muy complejas, se tarda años en aprenderlas y su alcance es siempre cambiante.

Por ejemplo, tomemos la habilidad número uno que piden los directivos: “Flexibilidad, agilidad y adaptabilidad al cambio».

Esto por sí solo ya supone una gran cantidad de rasgos de personalidad, mentalidades, habilidades y experiencias. Una persona se convierte de forma natural en “adaptable al cambio” si lleva 30 años trabajando, ha trabajado en 8 empresas diferentes, le han despedido 4 veces, y ha vivido épocas de prosperidad y de crisis profunda… unido a todo tipo de vicisitudes personales y familiares.

La «capacidad de comunicar eficazmente en un contexto de empresa» puede implicar un conjunto enorme de habilidades: Oratoria, presentaciones de productos, defensa de proyectos o resultados delante de directivos, comunicación interna de equipos, ventas o atención a clientes, e incluso puntos como marketing online, redes sociales, o cuál es la forma más efectiva de redactar un correo electrónico o cuándo y cómo usar Whatsapp.

La «capacidad de innovación y creatividad» es un inmenso cajón de sastre. ¿Implica ser capaz de dibujar bien?, ¿pensar de forma innovadora?, ¿o que cuestionas lo establecido y siempre tratas de mejorar las cosas? Abarca todas estas cosas y muchas más, entre ellas una de las nuevas competencias corporativas más interesantes: la curiosidad.

La curiosidad, una palabra que solemos atribuir a los niños, se ha colado ahora en el centro del pensamiento corporativo. ¿Siente tu equipo “curiosidad» por saber por qué los clientes no compran vuestra nueva oferta? ¿Sienten curiosidad por saber cómo mejorar sus ofertas y productos? ¿Tienen una mentalidad abierta a formas atípicas de mejorar y crecer? ¿Se preguntan en qué consisten y en qué nos pueden beneficiar conceptos novedosos como «metaverso», «inteligencia artificial» o «blockchain»? Esta es la nueva «habilidad de poder» en los negocios.

En definitiva, estas «habilidades blandas» son las más importantes y «difíciles» en los negocios. Sin ellas nunca tendrás un gran éxito, y desarrollarlas requiere un compromiso constante. Son las capacidades más importantes que tenemos en nuestras empresas, y tenemos que construirlas, alimentarlas y evolucionarlas continuamente.

Tomemos en serio las Power Skills

La conclusión es sencilla. Tenemos que tomarnos en serio estas Power Skills y crear programas experienciales que incluyan a toda la organización para generar impacto sobre el trabajo, las relaciones, los equipos y la propia organización.

Conceptos eminentemente empresariales como crecimiento, innovación, agilidad o cambio dependen totalmente de valores como la amabilidad, la generosidad, la confianza y la capacidad de asombro. Estas «habilidades blandas» son la base de la felicidad humana, y la felicidad humana es la base del compromiso de los empleados, la productividad y el crecimiento corporativo.

El desarrollo de las Power Skills es duro y requiere inversión, pero también es ahora la clave del futuro. Sí, necesitamos ingenieros, científicos, contables, abogados, administrativos, y todo tipo de buenos profesionales para tener éxito. Pero todos ellos necesitan también Power Skills.